La rentrée de septembre passée, peut-être avez-vous embauché une personne ?

Cette nouvelle embauche peut s’accompagner de quelques interrogations sur les compétences du nouveau salarié, mais également sur le poste proposé à ce dernier. L’existence d’une période d’essai permettra certainement de lever les derniers doutes.

Qu’est-ce que la période d’essai ?

L’article L. 1221-20 du code du travail précise qu’une période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences de la personne nouvellement embauchée à son poste de travail. Cette période peut être vue comme un véritable prolongement de l’entretien d’embauche, au cours duquel il est bien difficile de se faire une idée précise de l’adéquation du candidat au poste proposé, eu égard au temps trop restreint dudit entretien.

De même, la période d’essai permet également au salarié d’apprécier si le poste qu’il occupe correspond bien à ce à quoi il s’attendait.

Quelle est la durée de l’essai ?

Le loi du 25 juin 2008, portant modernisation du marché du travail  a apporté quelques changements quant à la durée de la période d’essai.

En effet, l’article L. 1221-19 du code du travail dispose qu’un contrat à durée indéterminée peut comporter une période d’essai de :

  • 2 mois pour les ouvriers et employés
  • 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens
  • 4 mois pour les cadres

Il est entendu dans le même article qu’il s’agit de durée maximale, rien n’empêche un employeur et un salarié de prévoir une période d’essai plus courte.

Concernant les contrats à durée déterminée, la durée de la période d’essai est réglementée. Elle ne peut jamais dépasser une durée d’un mois.

Ainsi, cette période d’essai ne peut excéder un jour par semaine dans la limite de :

  • 2 semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à 6 mois
  • 1 mois lorsque la durée initialement prévue au contrat est supérieure à 6 mois

Qu’il s’agisse d’un CDD ou d’un CDI, la période d’essai, exprimée en mois, semaines ou jours, se décompte en mois, semaines ou jours calendaires (du lundi au dimanche, jours fériés compris). Par exemple, un salarié relevant de la catégorie des employés est embauché le 1er septembre. Sa période d’essai de 2 mois arrivera à échéance le 31 octobre.

Par ailleurs, il convient de noter que les absences, quelles qu’en soient les causes, doivent suspendre le cour de la période d’essai, quand bien même les parties n’ont pas envisagé ce cas de figure dans le contrat de travail.

En outre, l’existence de la période d’essai ne se présume pas. Il faut que celle-ci soit mentionnée dans le contrat de travail ou dans la lettre d’engagement, tout comme son renouvellement. A défaut, ni l’employeur ni le salarié ne peuvent s’en prévaloir.

Renouvellement, rupture de la période d’essai et délai de prévenance

Lorsque le contrat est à durée indéterminée, la période d’essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit.

S’il souhaite procéder à un renouvellement de la période d’essai, l’employeur doit obtenir l’accord exprès et non équivoque du salarié. Une convention collective peut exiger de respecter un formalisme particulier, auquel il convient de se conformer. En l’absence de disposition conventionnelle particulière, il est donc conseillé de recueillir l’approbation du salarié par écrit (courrier simple ou mail).

Quand l’employeur décide de renouveler la période d’essai ou de rompre le contrat de travail pendant cette même période d’essai, il doit respecter un délai de prévenance.

Ce délai est de :

  • 24 heures pour une présence du salarié inférieure à 8 jours
  • 48 heures pour un mois de présence
  • 2 semaines après un mois de présence
  • 1 mois après 3 mois de présence

Parallèlement, le salarié peut également rompre son contrat de travail pendant sa période d’essai, à condition de respecter également un délai de prévenance de :

  • 24 heures pour une présence dans la structure inférieure à 8 jours
  • 48 heures pour une présence supérieure à 8 jours

Dans l’hypothèse d’une rupture du contrat de travail pendant la période d’essai, l’employeur doit manifester sa décision par l’envoi d’une lettre recommandée en respectant un délai de prévenance.

Rupture pendant la période d’essai et salarié(e)s protégé(e)s

Pour les femmes en état de grossesse, bénéficiant d’une protection contre le licenciement (sauf faute grave non liée à la grossesse ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse), la Chambre sociale de la Cour de cassation considère que la rupture de l’essai n’est pas assimilable à un licenciement. Par conséquent, la protection de la femme enceinte contre le licenciement n’a pas lieu de s’appliquer pendant la période d’essai.

Pour les salariés victime d’un accident du travail en cours d’essai, ceux-ci bénéficient de la protection prévue à l’article L. 1226-9 du code du travail : « au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l’employeur ne peut rompre ce dernier que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie ».

Quid des conventions collectives ?

Les durées des périodes d’essai vues ci-dessus ont un caractère impératif et doivent s’imposer, à l’exception :

  • de durées plus longues fixées par un accord de branche conclu avant le 26 juin 2008
  • de durées plus courtes fixées par un accord collectif conclu après le 26 juin 2008
  • de durées plus courtes fixées par le contrat de travail ou la lettre d’engagement

Quelles sanctions en cas d’abus ?

Le droit de rompre un contrat de travail pendant la période n’est pas totalement discrétionnaire. En effet, cette liberté ne peut s’exercer que dans le respect de la finalité prévue à l’article L. 1221-20 du code du travail (évaluation des compétences du salarié).

Dans le cas contraire, la rupture serait considérée comme abusive et le salarié pourrait obtenir réparation sous forme de dommages et intérêts en rapportant la preuve d’une malveillance à son égard de la part de l’employeur, ou encore d’une légèreté blâmable.

Si la rupture pendant la période d’essai a pour raison un motif discriminatoire, celle-ci sera considérée comme nulle. De même, si la rupture pendant la période d’essai vient sanctionner un salarié ayant subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement, ou ayant témoigné de tels agissements, ou qui les a relatés, cette dernière est considérée comme nulle.

Concernant les salariés protégés, qui bénéficient d’une protection spéciale en raison du mandat ou des fonctions qu’ils exercent dans l’intérêt des travailleurs (représentants du personnel, représentants syndicaux, …), la jurisprudence estime que les dispositions légales assurant cette protection s’appliquent à la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur pendant la période d’essai. Ainsi, la rupture intervenant en violation de ces dispositions est nulle.

Enfin et même si cela est plus rare, un salarié peut être condamné à verser des dommages et intérêts à son employeur pour rupture abusive du salarié en cours d’essai.

Pour plus d’informations, n’hésitez pas à nous contacter par mail contact.sevo@profession-sport-loisirs.fr ou par téléphone au 01.34.27.93.65.

Ibrahim DIATTA